Un Manual

para Delegados(as)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Unión General de Trabajadores

Local 1199

Afiliada al Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU)

 

 


 

Contenido

 

Carta del Presidente.............................................................................................................................................. 4

Presentación.......................................................................................................................................................... 5

Nota de Agradecimiento...................................................................................................................................... 6

Su Función como Delegado(a) (Primera parte)..................................................................................................... 7  

Cosas que Necesitará................................................................................................................................ 8  

Sus Protecciones Como Delegado(a) s..................................................................................................... 8

La Justicia: Una Gran Responsabilidad ................................................................................................... 9

Sus Deberes Como Delegado(a)............................................................................................................... 9

La Bienvenida a Los Trabajadores Nuevos.............................................................................................. 9

Datos Útiles sobre la UGT...................................................................................................................... 11

Explicando las Cuotas............................................................................................................................ 11

¿Para Que Sirven los Sindicatos?........................................................................................................... 12

Resolviendo Problemas........................................................................................................................... 12

El Arte de la Entrevista.......................................................................................................................... 13

Su Derecho a la Información.................................................................................................................. 14

Analizando el Problema.......................................................................................................................... 14

Conociendo la Posición de la Gerencia.................................................................................................. 15

Tratando con el Patrono.......................................................................................................................... 16

Advertencias sobre los “Derechos de Administración”.......................................................................... 16

Su Función como Delegado(a) (Segunda parte)................................................................................................. 18

En la unión esta la Fuerza....................................................................................................................... 19  

El (la) Delegado(a) como Educador(a)................................................................................................... 19

El (la) Delegado(a) como Activista Político........................................................................................... 21

El (la) Delegado(a) como Organizador................................................................................................... 22

El (la) Delegado(a) como Activista por la Salud.................................................................................... 22

El (la) Delegado(a) como Comunicador................................................................................................. 23

El (la) Delegado(a) como Defensor........................................................................................................ 23

Derechos Weingarten.............................................................................................................................. 25

El Deber de la Justa Representación....................................................................................................... 26

Las Etapas del Procedimiento de Querellas........................................................................................... 26

Redactando la Querella.............................................................................................................. 27

Ejemplos de Querellas................................................................................................................ 27

Las Maniobras del Patrono......................................................................................................... 28

La Reunión en la Primera Etapa................................................................................................. 29

Preguntas y Respuestas....................................................................................................................................... 29

Cuidado con las Presiones.................................................................................................................................. 30

Organigrama....................................................................................................................................................... 31

La Internacional Service Employes International Union (SEIU)....................................................................... 32

Glosario............................................................................................................................................................... 33

Referencias......................................................................................................................................................... 37

Lo que necesitas para ser un excelente Líder.......................................................................................... 37

Organizando Nuevos Miembros............................................................................................................. 37

Lo que el Delegado Debe Saber y Enseñar............................................................................................ 38

Construyendo el Poder de la Unión....................................................................................................... 38

Usar las Querellas para Fortalecer la Unión............................................................................................ 39

Prácticas de Uso y Costumbre................................................................................................................ 39

Los Casos de Disciplina ......................................................................................................................... 40

            La Insubordinación..................................................................................................................... 40

            Causa Justa................................................................................................................................. 39

            Obedecer ahora, quejarse después.............................................................................................. 40

            Disciplina Progresiva.................................................................................................................. 40

Reglas de Weingarten............................................................................................................................. 40

Responsabilidades de la Justa Representación....................................................................................... 41

Preparación de la Querella...................................................................................................................... 41

            Hacer las Preguntas Correctas.................................................................................................... 41

            Reuniendo la Evidencia.............................................................................................................. 42

            La Solicitud de Información ...................................................................................................... 42

            Preparación................................................................................................................................. 43

            Escribiendo la Querella............................................................................................................... 43

            Presentando La Querella............................................................................................................. 44

            Términos en los Procedimientos de Radicación de Querellas.................................................... 45

            Los Pros y los Contras del Arbitraje........................................................................................... 45

            Los Tipos de Querellas............................................................................................................... 46

            ¿Es o no un Agravio?.................................................................................................................. 46

Apéndice 1, Herramientas esenciales del Delegado de Servicio............................................................ 47

Apéndice 2, Lista para Fortalecer el Trabajo Sindical............................................................................ 47

 

 

 


 

Compañero(a) Delegado(a):

 

El Manual para Delegados(as) que estamos poniendo en tus manos tiene el propósito fundamental de asistirte en tu desempeño como representantede tus compañeros de taller ante la Unión y frente al patrono.

 

Aunque hemos precisado muchas áreas de trabajo, queda un amplio margen para la ejecución que dependerá de tu formación, vocación y compromiso.

 

En este, nuestra segunda publicación en la serie de los Cuadernos Sindicales de la UGT, hemos tomado como base los trabajos de varios compañeros y profesionales y hemos ampliado su labor teórica con múltiples experiencias de los más diversos talleres.

 

Esperamos que el mismo te asista en el desempeño de tus responsabilidades y así, uniendo todos los recursos, ofrecerle a nuestra matrícula una representación sindical de primera.

 

Fraternalmente,

Manuel Perfecto Torres

Presidente


 

 

Presentación

 

Este manual se ha hecho con la intención de ofrecer al delegado un guía y base de información para ejercer eficazmente su labor de delegado. Se ha hecho con cuidado para que sea aplicable en todos los talleres de la UGT, pero como los convenios colectivos pueden variar, el delegado deberá informarse de que partes de este manual pueden ser utilizados  y ajustarlo a las limitaciones del taller y las necesidades de los miembros que representa. Todos sabemos la importancia de que el delegado sea eficaz en su taller. Esta guia se divide en dos partes; la funcional y la de la referencia que básicamente ofrece más información sobre algunos aspectos de la primera parte que es la que el delegado utilizará con más frecuencia.

Todos sabemos la importancia de que el delegado sea eficaz en su taller.

Los sindicatos que cuentan con un delegado eficaz probablemente están:

·         más convencidos de que el sindicato es capaz de lograr conquistas laborales.

·         mucho más seguros de que su delegado del sindicato se interesa por ellos.

·         más dispuestos a aprobar el manejo de quejas y agravios y a radicar querellas.

·         mucho más dispuestos a recurrir al sindicato (y no a la administración) para resolver problemas relacionados con el convenio colectivo.

·         mucho más optimistas acerca de la habilidad negociadora de su sindicato local.

·         más conscientes de la importancia de los esfuerzos organizativos y de reclutamiento del sindicato.

·         más dispuestos a participar voluntariamente en las actividades del sindicato.

 Los delegados de servicio efectivos hacen a los sindicatos más fuertes

Los delegados de servicio desempeñan sus funciones en una amplia variedad de situaciones en el contexto de las relaciones laborales. La mayoría de ustedes trabajan para el sector público. Pero muchos otros trabajan también en el sector privado.

Estas páginas contienen un caudal de información: desde todo lo relacionado a las responsabilidades del delegado hasta el manejo de quejas y agravios incluyendo algunos asuntos legales. Aunque no toda la información esté adecuada a su situación en particular, aplique los principios y pautas que son apropiadas a su convenio.


 

Nota de Agradecimiento

 

La Unión de Trabajadores de Puerto Rico representa unos 23, 000 trabajadores en los tres principales sectores de la economía del país, el sector público, privado y de corporaciones públicas. También administra unos 80 Convenios Colectivos cada uno respondiendo a las necesidades de los trabajadores en su centro de trabajo. Esto representa un reto al momento de tratar de hacer un instrumento de trabajo que pueda orientar al delegado en su centro de trabajo, ya que los tres sectores tienen distintas leyes que lo rigen y los Convenios describen los pasos a seguir en caso de querellas. 

 

Se ha tratado de presentar un compendio de las fases más generales del trabajo diario de los delegados de servicio de modo que con poca o ninguna dificultad pueda adaptarse a cualquier centro de trabajo. Esto se llevó a cabo teniendo largas conversaciones con los delegados, los trabajadores y la dirección de la UGT. Se ha desarrollado además, una invesigación basada en leer otros manuales y guías de delegados de uniones locales y a través del espacio cibernético.

 

Muchos compañeros han colaborado con ideas y apoyo a esta tarea. Cuando creía que no se lograría siempre conté con su palabra de aliento. Quiero agradecer a todos ellos su solidaridad con la UGT. A la SEIU por proporcionar una copia en español de su propio documento para los delegados. Además quiero reconocer la solidaridad de las uniones que a través del Internet publican sus documentos para el beneficio de otros trabajadores.

 

 

Sonia Martínez Ortiz  

Secretaria de Formación Sindical,

Prensa y Propaganda  

 


 

 

Su Función como Delegado(a)

Primera Parte

 

 

Como delegado(a) de la UGT, su trabajo no solo consiste de radicar querellas.

 

Las querellas son importantes. A menudo son  el aspecto mas visible y dramático de la presencia del sindicato, a veces ocupara la mayor parte de su tiempo.

 

Pero las querellas nunca deben confundirse con su responsabilidad principal como delegado(a), que es la de fomentar la unidad, organización y participación de todos los miembros de su centro de trabajo.

 

Sin esta participación y solidaridad, ningún sindicato del mundo podrá proteger y servir a sus miembros.

 

Como líder en el centro de trabajo tendrás bastante que hacer. Esto se debe a que los delegado(a)s de la UGT son:

 

Organizadores. Este es la tarea más importante. No solo implica afiliar a los miembros nuevos, aunque incluye esto también. Significa que los(as) delegados(as) de la UGT son los responsables de organizar a todo el centro de trabajo para enfrentar los problemas juntos, que pensándolo bien, es la función principal de los sindicatos.

 

Solucionadores de Problemas, Los trabajadores lo (la) buscaran a usted cuando tengan un problema. Posiblemente se trate de un peligro que existe en su centro de trabajo. Quizás alguien fue despedido, o se están planeando despidos. Posiblemente sea un empleado nuevo que tenga alguna duda. Quizás usted pueda resolver el problema de manera amigable, o quizás organice una acción laboral en el centro de trabajo o presente una querella. Quizás lo consultes con tu oficial de servicios. Los problemas no son algo incidental a su trabajo. Son su trabajo principal.

 

Educadores y comunicadores. El Convenio. El plan medico. ¿Cómo puedo hacer esto? ¿Por qué hicieron eso? Es un mundo complicado, y sus miembros dependen de usted para que los ayude a descifrarlo. Igualmente importante, los oficiales de su sindicato dependen de usted para ayudarles a mantenerse en contacto con sus compañeros de trabajo. Usted trabaja con los miembros todos los días, mientras que ellos no.

 

Líderes en el centro de trabajo. Usted es la persona que mueve el agua. Usted es el (la) que no tiene miedo de hablar claro con la administración. Usted es la persona que promueve la unidad, y nunca deja que nadie se le olvide que hay un sindicato en el centro de trabajo. (Nadie dijo que este trabajo iba a ser fácil).

 

En las siguientes secciones se explicaran algunas de sus diferentes tareas en mayor detalle. Por ahora basta con que usted entienda y acepte sus responsabilidades generales en el centro de trabajo, y recuerde sus deberes principales son  el organizar y resolver problemas. (Mas adelante. Veras como estos dos están estrechamente ligadas).


 

 

Cosas que necesitaras

 

Necesitara tener mucha información a la mano, tanto en el trabajo como en la casa. (Algunos delegado(a)s llevan consigo siempre un cuaderno o una agenda de bolsillo). Usted y su delegado(a) general o su oficial de servicio deben revisar sus materiales para verificar que usted tenga todo lo necesario. La siguiente lista enumera algunos de los materiales que le pueden ser útiles. La lista es básica, el (la) delegado(a) debe seleccionar aquellas que apliquen en su centro de trabajo.

 

·         Una lista de los trabajadores que usted representa, incluyendo los nombres, direcciones, número de teléfono, puestos de trabajo y horarios de los turnos de esos trabajadores.

·         Una lista de antigüedad (años de servicio) de sus compañeros (si aplica). Puede ser parte de la lista anterior.

·         El convenio y cualquier otro acuerdo negociado.

·         La constitución y reglamento de la UGT.

·         El manual de personal del patrono , si lo hubiere (y cualquier otra política patronal, si la hay en forma escrita)

·         Reglamento del servicio civil (si aplica).

·         Un organigrama de los gerentes (directores) y supervisores.

·         Los materiales para reclutar a miembros nuevos incluyendo las tarjetas de autorización, formularios para el descuento de cuotas, copias de Convenio y copias del reglamento y constitución de la UGT.

·         Formularios para la investigación y radicación de querellas.

·         Materiales de acción política (si aplica)

·         Usted, probablemente, sabe cuales son las diferentes ocupaciones que hay en su centro, pero si no, necesitara una descripciones de esas ocupaciones.

 

Claro que el oficial de servicio y el asesor legal también tendrá otra información valiosa tal como:

 

·         Reglamentos de Puerto Rico y federales sobre la salud y seguridad.

·         Leyes laborables y decisiones judiciales de Puerto Rico y federales. decisiones del proceso de arbitraje.

·         Registro de investigaciones, querellas y arbitrajes anteriores.

·         Lista de referencias, recursos y otros materiales útiles que ofrece la UGT.

·         Lista de referencias, recursos y otros materiales útiles que ofrece la SEIU.

 

Sus Protecciones Como Delegado(a)s

 

Cuando usted este tratando asuntos sindicales con el patrono, usted trata con el patrón de igual a igual. Ya puede imaginarse lo feliz que se ponen ellos con eso. Por esa razón, la Ley Nacional de Relaciones Laborables y la junta laboral local específicamente le protegen a usted (y otros líderes sindicales) de cualquier castigo o discriminación  por sus actividades sindicales. Es ilegal que su patrón:

 

·         Le niegue los ascensos u oportunidades para ganar un mayor salario.

·         Lo aísle de los demás trabajadores.

·         Le asigne mas trabajo o le asigne trabajos extraordinariamente difíciles.

·         Le niega la oportunidad de trabajar horas extras.

·         Aplica injustamente las reglas de trabajo contra usted, o hostigue y lo supervisa mas que a los demás.

 

Su convenio posiblemente explique en detalle sus derechos y quizás también este amparado por alguna ordenanza si trabajas para el gobierno.

 Si su patrón trata de discriminar contra usted de estas maneras, esta violando las leyes federales.

 

La Justicia: Una Gran Responsabilidad

Esto es muy importante

 

 Los sindicatos, por ley, deben representar imparcialmente y plenamente a todos los trabajadores de la unidad. Esto incluye tanto a los que no son miembros como a los miembros del sindicato. Legalmente esto se conoce como “deber de justa representación”. (DJR)

 

Por supuesto que no hay necesidad de recordarle que debe representar a todos los trabajadores imparcialmente sin considerar su raza, religión, edad, genero, orientación sexual o discapacidad.

 

Posiblemente tenga que representar a trabajadores que se oponen al sindicato e incluso a los que son impopulares, difíciles de tratar o que causan discordias dentro del sindicato o centro de trabajo.

 

No importa. Lo justo es justo. Esto no quiere decir que el sindicato no puede perder una querella o cometer un error, Pero sí implica que usted no debe mostrar ningún prejuicio o siquiera la apariencia de prejuicio por medio de sus acciones.

 

Sus investigaciones de todos los problemas o incidentes deben ser imparciales y completas.

 

A cada trabajador se le debe mantener informado acerca de cada paso que usted tome a nombre de el /ella.

 

Nunca, nunca pierda una querella por no haberla presentado a tiempo.

 

Los casos deben basarse en los hechos, no en las personalidades.

 

 

Por eso es tan importante mantener un registro de sus actividades como delegado(a), incluyendo llamadas telefónicas, cartas, contactos y decisiones. Sin una “documentación” es mucho mas difícil que su sindicato defienda un caso de DJR si llegara a haber uno.

 

Sus Deberes Como Delegado(a)

 

Nadie puede darle una lista completa de todas las diferentes responsabilidades que usted debe cumplir. Las siguientes son algunas de las cosas más importantes que hacen los delegado(a)s de la UGT.

No todos los delegado(a)s hacen todas las cosas. Usted debe escoger aquellas que le aplique. Algunos delegado(a)s son seleccionados para participar en las negociaciones y otros trabajan con las querellas en los comités de conciliación. Estas varían según el convenio colectivo de cada taller.

 

No se requiere que usted aprenda todos sus deberes al mismo tiempo. Además contará con los delegado(a)s y personal del sindicato con más experiencia que le ayudaran a iniciarse.

 

·         Conozca a todos los trabajadores de su unidad.

·         Salude a los miembros nuevos y ayúdelos  a orientarse.

·         Convenza a los trabajadores para que se afilien al sindicato. Afilie a los miembros que se están jubilando.

·         Reclute y dirija a los voluntarios.

·         Desempeñase como líder en las reuniones de la unidad. Mantenga informados a los miembros. Ayude a conducir elecciones, votaciones y a dar informes.

·         Infórmese sobre todos los problemas del centro de trabajo.

·         Investigue las quejas.

·         Negocie con el patrono, esto puede variar desde platicas informales con los supervisores hasta audiencias de arbitrajes, negociaciones contractuales formales y participación en los comités sindicales - patronales.

·         Participe en las campañas contractuales.

·         Organice (o ayude a organizar) mítines, vigilias, acciones laborales, peticiones, desfiles, manifestaciones y otras actividades. Estos se pueden organizar a través del oficial de servicio.

·         Elabore boletines informativos, volantes, comunicados de prensa, rótulos para los piquetes, botones, etiquetas engomadas, tableros de anuncios, lo que sea necesario. Con la ayude del oficial de servicio conozca que materiales o servicios la UGT puede brindarle.

·         Asista a las clases para delegado(a)s.

·         Trabaje y participe de las actividades políticas, legislativas y de movilización de votantes cuando sea necesario. Estas actividades pueden incluir recaudación de fondos, el cabildeo, las campañas de llamadas telefónicas, la supervisión de votaciones entre otras actividades.

·         Inspeccione el centro de trabajo para ver si hay problemas de salud y seguridad. Si es necesario, presente una querella sobre el problema. Presente un informe del problema al secretario de salud y seguridad de la UGT. Si el patrono no corrige el problema en el tiempo y con el procedimiento cubierto en el convenio, presente una querella a OSHA.

 

No es obligatorio que usted haga todo esto por sí solo(a). No titubee en pedir a otros miembros que lo (a) ayuden. Es una manera de incorpóralos a las actividades sindicales.

 

La Bienvenida a Los Trabajadores Nuevos

 

¿Recuerda su primer día de trabajo? No fue muy fácil. Por eso una de las tareas más importantes es dar la bienvenida a los trabajadores nuevos. Debe hacerlo sea obligatorio o no la afiliación sindical, sea empleado público o privado.

 

Para este propósito hay un paquete de presentación. Si no lo tiene debe hacerlo como pueda. (Las siguientes páginas contienen un resumen de información acerca del pago de cuotas y la afiliación sindical, usualmente los primeros asuntos que deberá explicar, al igual que unos cuantos datos que le serán útiles.)

 

Si usted trabaja en un lugar en que se requiere la afiliación o el pago de cuotas por la representación, entonces el trabajador nuevo posiblemente reaccione hostilmente hacia el sindicato. Esto no es una excusa para no hacer su trabajo. Simplemente significa que tendrá que esforzarse más por ser amigable y servicial.

 

·         Trate de conocer a la persona y darse a conocer. Pregunte donde trabajaba antes, donde vive ahora, si tiene familia o no; si tiene pasatiempos o le gustan los deportes. Empiece por escuchar a la persona.

·         Ofrezca información: donde quedan las maquinas vendedoras, los mejores lugares para almorzar, lo que el jefe espera, donde hay transportación publica etc.

·         De al trabajador nuevo un paquete de información si lo tiene. Si no lo tiene asegurase de que reciba una copia del Convenio y explíquele las disposiciones más importantes.

·         Explíquele algunos de los beneficios principales que se tienen por medio del convenio, aclarándole que no se tienen por la generosidad del patrono: salarios, seguro medico, días festivos pagados y voz y voto en el trabajo entre otros beneficios.

·         Durante la conversación, recuerde que usted quiere que el empleado se empiece a identificar con el sindicato. Cuando el trabajador tenga un problema, debe recurrir a usted, no al supervisor. El sindicato son sus miembros, las personas que lo rodean, no los extraños desconocidos.

·         Si el sindicato esta funcionando debidamente habrá una reunión próximamente a la cual querrá invitar al trabajador nuevo. De hecho, ¿por que no llevarlo usted mismo? Se sentirá más cómodo si va con alguien que ya conoce.

·         Asegurase que el trabajador tenga su nombre y teléfono y anímelo a que lo llame si llegara a tener cualquier problema

 

Datos Útiles sobre la UGT

 

Los siguientes son algunos datos sobre la UGT que quizás quieras compartir con los demás miembros, en especial con los nuevos.

 

Ø      La UGT fue fundada en 1960, bajo el nombre de Boilermakers y era una unión básicamente de la construcción. Hoy tiene más de 23,000 miembros y tiene miembros de diversos tipos de trabajo.

Ø      Los 23,000 miembros trabajan en diversos ocupaciones incluyendo conserjes,  doctores, educador(a)es en salud, enfermeras, secretarias. Son trabajadores de empresas privadas, corporaciones públicas y de la administración gubernamental.

Ø      La UGT es el sindicato de trabajadores de la salud más numeroso en la Isla.

Ø      La UGT administra unos 80 distintos convenios.

Ø      La mayoría de los miembros en la UGT son mujeres.

Ø      Las distintas ocupaciones representadas por la UGT están agrupadas en tres divisiones, salud publica y privada, públicos (no salud) y privado (no salud).

Ø      La asamblea General de la UGT que se lleva a cabo anualmente es el organismo gobernante del sindicato. Participan todos los miembros y deben tomar todas las decisiones y políticas del sindicato incluyendo el aumento de cuotas. Le sigue el Consejo de Delegado(a)s que se puede reunir varias veces al año de ser necesario.

Ø      Entre sesiones la UGT es dirigida por la Junta de Directores. Esta incluye el presidente, el vice presidente, un secretario tesorero y 13 otros miembros elegidos por los miembros. Solo el presidente y el secretario tesorero devengan un sueldo directo del sindicato.

Ø      La UGT se rige por una constitución y reglamento.

Ø      Esta afiliada a la SEIU desde el 2001, que tiene sobre un millón de miembros en los Estados Unidos de América y Canadá.

 

Explicando las Cuotas

El tema de las cuotas es un asunto delicado en cualquier sindicato. Y cuando la situación económica se pone difícil, casi cualquier gasto puede ser engorroso para los trabajadores.

 

Algunos delegado(a)s consideran que se puede atenuar el asunto tratándolo con los trabajadores nuevos desde el principio. Ellos explican como las cuotas son en realidad una buena inversión en ves de un gasto engorroso.

 

  1. Además de salarios más elevados, los trabajadores sindicalizados cuentan con mejores seguros médicos, pensiones, salud y seguridad ocupacional y empleos más seguros que los trabajadores no sindicalizados.
  2. En comparación con los trabajadores no sindicalizados, a los empleados organizados se les trata justamente, tienen derechos, dignidad y respeto en el trabajo.
  3. La UGT no “fija” las cuotas. Solo los miembros pueden aprobar un aumento en las cuotas.

 

 

¿Para que sirven las cuotas?

 

Ø      Para negociar convenios se requieren analistas de investigaciones, negociadores, oficiales de servicio sindical y empleados que organicen mítines, acciones en los centros de trabajo y eventos publicitarios.

Ø      La defensa de los miembros y la imposición de los convenios requiere dinero para pagar los costos legales, al igual que los gastos del procedimiento de querellas y arbitraje.

Ø      Se consiguen mejores leyes y servicios públicos por medio del cabildeo, investigaciones y dando testimonio al nivel del gobierno federal y local.

Ø      La sindicalización de miembros adicionales para mejorar los salarios y beneficios en los centros de trabajo de los competidores para que nuestros propios salarios y beneficios no sean perjudicados o nuestros trabajos no sean subcontratados.

Ø      La educación, el programa de radio y las publicaciones para los programas sindicales de todo tipo, incluyendo boletines informativos, campañas en los medios de comunicación, relaciones públicas y otros.

Ø      Los fondos de huelga, bienestar, defensa y otros fondos para trabajadores.

Ø      Pagos de hipotecas, gastos de viajes, materiales y administración.

Ø      Cuotas de afiliación a la SEIU.

 

Los estados financieros de la UGT se publican anualmente, mostrando en que se ha gastado cada centavo que se ha recibido. Se presentan a la matricula en la Asamblea General Anual, se radica en el Departamento de Trabajo federal y en el Departamento de trabajo de Puerto Rico, Usted puede conseguir copia de este informe a través de su oficial de servicio o directamente con las oficinas de la UGT.

 

¿Para que Sirven los Sindicatos?

Como delegado(a) su tarea será convencer a los trabajadores no sindicalizados de los beneficios de la afiliación sindical, las siguientes (resumen) son ocho grandes ventajas que se tienen al contar con un sindicato en el centro de trabajo.

 

 

Con sindicato

Sin sindicato

Salarios, beneficios, condiciones de trabajo

Protegidos por un convenio legal

A la discreción del patrono

Salarios

Indicados claramente en el convenio

Son un secreto. Negociados por el patrono con cada quien

Aumentos

Negociados para todos. Todos los trabajadores votan para aceptar lo negociado.

Favoritismo puede determinar los aumentos para ciertos individuos.

Disciplina

El sindicato lo defenderá.

Tendrá que arreglárselas solo.

Ascensos

Se concederá imparcialmente de conformidad con el arreglo negociado.

Favoritismo, romance, extorsión todo lo que pueda imaginarse.

Vacaciones, turnos, cesantías

Basados en el arreglo negociado.

Favoritismo, romance, extorsión todo lo que pueda imaginarse.

Problemas en el trabajo

El sindicato se esforzara por resolverlos

Si no le gusta. Allí esta la puerta.

Dar a la gente una voz en la arena política

Presionar para conseguir leyes que protejan a los trabajadores y sus familias.

Revocar o debilitar todas las leyes que protegen a los trabajadores.

 

 

 

 

Resolviendo Problemas

 

Ahora que ya tiene una idea general de lo que hacen los delegado(a)s, podemos empezar a hablar sobre los problemas en el centro de trabajo y como los delegado(a)s trabajan para resolverlos.

 

Observemos que no dijimos “quejas o querellas” , las querellas son el último recurso, no el primero.

 

Una querella llevada hasta arbitraje es una tarea prolongada, cara, frustrante, que requiere de mucho tiempo y a menudo no satisface a nadie. Los miembros que simplemente tratan de resolver todo por medio del procedimiento de quejas y agravios, terminan por esperar que “el sindicato’ les resuelva todos sus problemas.

Así que ¿cuales son todos estos problemas que usted tendrá que resolver? ¡Pues aguántese de lo que pueda!

 

 

Por si le quedaban dudas, usted es el (la) responsable de todos los asuntos relacionados con el trabajo. Pero no importa cual sea el problema o quien lo tenga, usted siempre debe empezar por hacer cuatro cosas:

  1. Averiguar los hechos.
  2. Analizar los hechos.
  3. Determinar una estrategia.
  4. Involucrar a los miembros.

 

Si existe un problema y no le ponemos atención, entonces el sindicato pierde su credibilidad, se debilita el convenio y todos los trabajadores sufren los efectos.

 

Pero lo mismo pasa si el sindicato saca conclusiones prematuramente y confronta al supervisor o presenta una querella sin tener la información correcta o completa.

 

Cada problema requiere su propia estrategia. A veces las quejas relacionadas a las indiscreciones de un miembro en lo particular – tardanzas, ausencias, decisiones equivocadas – requieren que usted respete la privacidad de la persona. Otras querellas requieren que se informe e involucre a todos los miembros.

Averigüe los hechos. Analícelos. Determine una estrategia e involucre a los miembros.

 

El Arte de la Entrevista

 

Para averiguar los hechos, usted primero debe entrevistar a los trabajadores que conocen el problema.

 

El escuchar es la clave para conducir una entrevista minuciosa. Y las entrevistas son la forma principal de llegar a los hechos. Las siguientes son unas sugerencias comprobadas en la práctica para entrevistar a los trabajadores acerca de los problemas.

 

 

Algunas buenas preguntas que pueden hacer.

  1. ¿Por que crees que paso esto?
  2. ¿Cual seria un ejemplo de eso?
  3. ¿Que piensas que deberíamos hacer ahora?
  4. ¿Había pasado esto antes?
  5. ¿Cuando notaste eso por primera vez?

 

 

Cuando investigue un problema, pregunte:

 

  1. ¿Qué?
  2. ¿Cómo?
  3. ¿Cuándo?
  4. ¿Dónde?

 

  1. ¿Por qué?
  2. ¿Quién?
  3. Testigos

 

 

Su derecho a la Información

 

Las entrevistas son la forma principal de llegar a la verdad, pero no es la única forma.

 

En la mayoría de los casos, cuando usted este representando a sus miembros, tiene derecho a cualquier información “necesaria y pertinente” que el patrón tenga. Usted puede solicitar esta información en cualquier etapa del proceso de querellas, incluyendo la investigación inicial.

 

Solicite la información por escrito de la manera más especifica posible y fijando un plazo máximo razonable para la entrega.

 

Algunos de los materiales que los delegado(a)s pueden solicitar incluyen:

 

Por lo general también se requiere que el sindicato proporcione información al patrono si este lo solicita.

 

Analizando el Problema

 

Una vez usted haya reunido todos los datos, puede empezar a analizar  la información.

 

¿Cual es en realidad el problema?

 

¿Por que ocurrió (o esta ocurriendo) el problema?

 

¿Cuando ocurrió el problema (si es un incidente)? ¿Por cuanto tiempo ha ocurrido (si fuera un peligro a la salud y seguridad)? Si existe la posibilidad de que resulte en una querella, infórmese de los máximos en cada etapa para presentarla. Esta información se puede conseguir en su convenio colectivo. ¿Ha ocurrido esto anteriormente?

 

¿Como llego a ocurrir el problema? ¿Por un malentendido? ¿Por una provocación? ¿Por negligencia? ¿Cuales son los mecanismos que están creando el problema?

 

¿Donde ocurrió (o esta ocurriendo)? La ubicación puede ser importante.

 

¿Quien esta involucrado en el problema? Haga una lista de todos los involucrados en o afectados por el problema, no solo las partes principales.

 

Testigos del problema. ¿Se puede confiar en ellos? ¿Están intimidados? ¿Están prejuiciados? ¿ Son creíbles? ¿Están todos de acuerdo? ¿Ninguno esta de acuerdo?

 

Ahora que esta seguro(a) de los hechos – de lo que efectivamente  ocurrió o que actualmente esta ocurriendo  - usted puede determinar en que categoría cabe el problema y decidir que estrategia (gran plan) y tácticas (pasos pequeños) son los mejores para resolverlo.

La mayoría de las querellas caben en una (o más) de las cinco categorías generales.

 

Ø      Violación del Convenio Colectivo

Ø      Violación de las leyes federales o gubernamentales incluyendo las relacionadas al salario y horas de trabajo, normas laborales justas, igualdad de oportunidades y derechos civiles.

Ø      Violación de las políticas de personal, reglas de trabajo o procedimientos administrativos del patrono.

Ø      Violación de una “practica de uso y costumbre”  las practicas aceptadas por mucho tiempo por el sindicato y el patrono adquieren una validez legal propia.

Ø      Violación de los requisitos de igualdad en el trato. (Estos son en realidad como los del num. 2 anterior, pero tienen un carácter especial debido a una serie de leyes y agencias, tales como Ley de Americanos Incapacitados, Ley ADA, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y otras medidas democráticas ampliamente aceptadas.

 

Si el problema cabe dentro de una o más de estas categorías, probablemente será necesario tomar medidas adicionales y se tiene posibilidades de ganar el caso.

 

Aunque el problema del trabajador no se apegue a estas normas, los sindicatos tienen a su disposición toda una amplia gama de opciones persuasivas. Se las aprenderá a medida que vaya acumulando experiencia.

Pero desafortunadamente, se le presentaran algunos problemas que el sindicato no puede resolver. Su responsabilidad será gestionarlos imparcialmente, defender los derechos del trabajador y lograr el apoyo de los miembros del sindicato para volver a luchar en otra ocasión.

 

Conociendo la Posición de la Gerencia

 

Ahora que ya ha reunido toda la información, ha entrevistado todos sus testigos y analizado el problema (sea de salud y seguridad, reglas del trabajo, un incidente disciplinario o lo que sea). Con los demás lideres del sindicato, usted ha decidido que realmente existe un problema y que este requiere acción adicional. Ahora es el momento de presentar la querella, ¿verdad?

No.

 

La mayoría de los problemas laborales se resuelven sin recurrir a la presentación formal de la querella.

 

En estos momentos – armado con toda la información que usted ha reunido cuidadosamente – esta listo(a) para tener una reunión informal con la administración para discutir la situación. Esto a veces se conoce como una reunión previa a la primera etapa. En este momento, usted por lo general deberá tratar el asunto con un supervisor relativamente subordinado (supervisor inmediato). Pero aunque este primer encuentro sea principalmente de conocimiento de hechos usted debe prepararse cuidadosamente para la reunión.

 

Ø      Usted debe discutir el problema con sus compañeros delegado(a)s, el delegado(a) general y posiblemente el oficial de servicios.

Ø      Usted debe tener una estrategia preliminar y tener por lo menos una idea tentativa para una solución. Si te parece útil, podría hacer un “plan de discusión” y referirse a el durante la reunión.

Ø      Recuerde que su meta es averiguar la versión de la administración sobre el asunto y exponer a grandes rasgos la posición del sindicato.

Ø      Mientras usted este allí para tratar los asuntos del sindicato, su relación con el supervisor es de igual a igual, y esta protegido por las leyes federales y de Puerto Rico. No maltrate al supervisor pero tampoco permita que a usted se le maltrate.

 

Tratando con el Patrono

 

Las siguientes son once reglas importantes que deben tener presentes en todo momento en que usted trate con el patrono (o su representarse)

 

1.          Con respecto a los asuntos sindicales, usted es igual al patrono. Sin darse aires de superioridad y sin vanidad, insista en que se le trate respetuosamente en todo momento.

2.          Exponga los asuntos, los hechos y procedimientos, no personalismos o rumores.

3.          Sea positivo pero mantenga una actitud eficiente.

4.          No se vaya por la tangente ni se desvíe del asunto. Concentre la discusión en el problema actual.

5.          No pierda la compostura – use esta.! No se agite demasiado, ni muestre hostilidad o cólera. Además de ofuscarse, se estará desacreditando a sí mismo como negociador y representante.

6.          Sea imaginativo(a) y creativo(a). No se deje limitar por las interpretaciones restringidas de los hechos. No mienta ni sacrifique la credibilidad, pero no se de por vencido(a).

7.          Escuche los argumentos del patrono para determinar la esencia de su posición. Es por allí que posiblemente se vislumbre una solución.

8.          Cuando usted exprese su desacuerdo con el patrono, hágalo con dignidad, prudencia y firmeza.

9.          Tome apuntes minuciosos sobre la posición del patrono. Interrumpa si fuera necesario para estar seguro de anotar todos los puntos importantes.

10.     recuerde que la meta de esto no es engrandecer su ego. Querremos logar una solución a un problema humano para el bien de todos los involucrados. Trate de darle una salida al patrono para que pueda retroceder dignamente.

11.     Haga preguntas. Esto cuando menos evita que el patrono aproveche la situación para dar un “sermón” . y a veces sirve para sacar a relucir nueva información que usted puede usar o descubrir deficiencias en la posición del patrono.

 

Advertencias sobre “Derechos de la Administración”

La administración tiene que aplicar sus directrices, políticas, procedimientos y normas de trabajo en una forma justa y equitativa.


 

 

Su Función como Delegado(a) (Segunda parte)

 

Ahora tiene toda la información sobre los hechos y la primera respuesta del patrono. Si no pudo llegar a una solución, ¿que sigue?

 

“Las querellas nunca deben confundirse como su responsabilidad principal como delegado(a) que es la de fomentar la unidad, organización y participación de todos los miembros de su centro de trabajo”. ¿Recuerdas?

 

Así que todo su trabajo hasta este momento  - las entrevistas de los trabajadores, su investigación, su reunión con el supervisor – asienta las bases para activar a los miembros.

 

Usted debe presentar el problema y todo lo que ha averiguado a los miembros. ¿Por que?

 

v     La solución de los problemas laborales depende más de la valentía y unidad de los miembros que de nuestros reclamos y argumentos. Si los miembros del sindicato en realidad no les importa, la administración lo sabrá. Esto téngalo por seguro que así será.

v     Lo mismo es cierto cuando se trata de la negociación de buenos convenios o de conseguir leyes laborales justas. No importa lo “bien” que negociemos o cabildeemos, perderemos si nuestros miembros esta apáticos o están divididos.

 

El la UGT consideramos que toda la fuerza sindical se deriva de la participación y compromiso de sus miembros.

Por eso su trabajo es involucrar a los miembros con respecto a los asuntos que afectan sus vidas. Esto lo puede lograr principalmente de dos maneras.

 

LA COMUNICACION. Si sus miembros no saben lo que esta pasando, no pueden involucrarse muy bien ni tomar decisiones. Como delegado(a)s, estamos trabajando para los miembros. Es por eso que nuestro trabajo es mantenerlos informados. ¿Como? De todas las maneras que usted pueda. La mejor manera es la de comunicación constante, reciproca de uno a uno y directa con todos los miembros en los descansos (coffee break), el almuerzo, y cuando estén trabajando. Usted también debe convocar reuniones. Reuniones regulares. Boletines informativos. Use los tablones de avisos que ganamos por medio de las negociaciones  (pero esto no debe sustituir el contacto personal). Sea creativo al mantener informado a los miembros.

 

Si los delegado(a)s y otros lideres no les dicen a los miembros lo que esta pasando, pronto se encontraran en una situación critica. Los trabajadores se hablaran entre si y llegaran a sus propias conclusiones, la más común, la unión no esta haciendo nada. Si nunca ha visto a un grupo de trabajadores dividido por las dudas, los rumores exagerados, el resentimiento, la desmoralización, el cinismo y grupos en pie de guerra le podemos asegurar que es algo bastante desagradable.

 

Lo peor es que estará desaprovechando la experiencia y conocimiento acumulado de sus miembros – posiblemente su recurso más valioso.

 

Algunos trabajadores no dirán nada voluntariamente aunque tengan cosas importantes que decir. Su tarea es conseguir que participen.

 

ACCION. Como vera en las siguientes paginas, hay muchas maneras en que el sindicato puede resolver los problemas sin la presentación formal de querellas. Los miembros deben decidir como proceder, pero su trabajo es sugerir los distintos pasos de acción posibles, basados en sus investigaciones y su capacidad para resolver problemas.

 

En la Unión esta la Fuerza

 

Cuando usted logra la participación de los miembros para solucionar los problemas o para lograr mejoras, se abren muchas puertas.

 

Por supuesto, que se requiere de la comunicación constante, directa y personal con todos los trabajadores para movilizarlos, pero usted, como delegado(a) de la UGT ya lo sabe.

 

1.          A veces, la administración resuelve el asunto por el simple hecho de que participan los miembros.  Cuando los miembros participan, la administración lo sabe aún cuando aparente lo contrario.

2.          Si la administración decide hacerse de la vista gorda, el mostrar unidad por medio de acciones laborables (por ejemplo: peticiones, mítines, uso de insignias y otros) puede ejercer mucha presión en el momento más crucial.

3.          El apoyo organizado de la comunidad puede inclinar la balanza. En esos momentos sus aliados (las iglesias, los maestros, los activistas comunitarios) pueden ejercer algo de (o mucha) influencia.

4.          Con el apoyo de los miembros, usted tendrá mayores posibilidades de comunicar su mensaje a los medios de información. Podrá general una buena publicidad para el sindicato y el trabajo que hacen sus miembros si provoca la reacción adecuada. (si por el contrario, provoca la reacción incorrecta, le puede salir el tiro por la culata).

5.          A los empleados públicos también se les puede persuadir para que influyan en la administración. Ese es uno de los motivos por los que tenemos un grupo de acción política. La política afecta todo lo que hacemos como trabajadores y todo lo que recibimos (y no recibimos) del gobierno.

6.          Las agencias gubernamentales. Esto generalmente se tarda casi una eternidad, pero a veces se le puede asustar al patrón más feroz con la amenaza de un proceso burocrático.

 

El Delegado(a) como Educador(a)(a)

 

Como delegado(a), usted tiene la oportunidad de educar a nuestros miembros cada ves que los ve. Debe asegurar que los miembros tengan suficiente información para participar en la creación de la política sindical. Los miembros necesitan saber como en el sindicato se toman las decisiones y se implementan, cuales son las políticas y cuales los retos que enfrenta. Los miembros educados apoyan al sindicato cuando lucha por mejoras y lo defienden cuando lo atacan.

 

La UGT tiene un programa de seminarios y charlas para educar a los trabajadores de la historia del sindicato, el movimiento obrero y otros temas relacionados con el mundo laboral.

 

Pero aún cuando a los miembros se les debe educar sobre la historia sindical y la economía política, se debe recordar que en la mayor parte del tiempo la educación de nuestros miembros no consiste de una educación tradicional. La mayor parte de la educación de los miembros del sindicato esta dirigida hacia la acción. Los miembros pueden aprender:

 

 

Esto significa que se puede hacer en cualquier momento, en cualquier lugar. Tómese el tiempo de explicar el programa político del sindicato cada ves que reúna un grupo de trabajadores para hacer una campaña por teléfono. Hable de la solidaridad de los trabajadores cuando los miembros ganen una querella importante por medio de las manifestaciones en el centro de trabajo. Aun cuando pierda una querella, se puede aprender una lección sobre la importancia de conseguir convenios colectivos más fuertes en las próximas negociaciones.

 

MANTENIENDO INFORMADOS A LOS MIEMBROS. El mantener informados a los miembros es una de las tareas más importantes de su trabajo educativo. Asegurase de que los miembros sepan lo que el sindicato esta haciendo y que la directiva del sindicato sepa lo que los miembros piensan sobre lo que esta haciendo el sindicato. Es importante que usted informe a los miembros de las reuniones u otras actividades del sindicato. Aproveche la oportunidad de ser un educador(a), explicando las razones de la reunión o actividad y como encajan dentro del programa general del sindicato.

 

Los miembros también se educan al participar en las campañas de protección de los derechos laborales del sindicato y al luchar por proteger las condiciones de vida de la comunidad.

 

FORMACION DE LÍDERES. El delegado(a) forma lideres al conseguir que los miembros participen en el trabajo sindical. Pida a la gente que participen como voluntario para los comités u otras acciones del sindicato. Tome nota de las habilidades de la gente si alguien no esta listo para participar en un comité, déle una tarea especifica, pero asegurase de explicarle la tarea y por que el hacer esa tarea es importante para el sindicato,

 

RECOMENDACIONES SOBRE EL ADIESTRAMIENTO. Acuérdese de los tipos de quejas e inquietudes que presentan los miembros e informe al oficial de servicio de los materiales que necesita para adiestrar a los miembros. Pida al secretario de salud y seguridad de la UGT para que desarrolle un programa sobre salud y seguridad si existen sitios de trabajo peligrosos o problemas con las condiciones de trabajo. También puede solicitar al sindicato charlas sobre discriminación, hostigamiento, si hay quejas de padrinaje que lleva al favoritismo en el centro de trabajo entre otros. También puede solicitar seminarios para los delegados(as).

 

Sin embargo el educador más importante seguirá siendo el (la) delegado(a) que pueda identificar las necesidades educativas reales de los miembros de día a día, basándose en las experiencias de los miembros, las acciones a tomar y luego analizar los resultados de esas acciones.

 

El Delegado(a) como Activista Político

 

Muchos de nuestros derechos y beneficios se logran por medio de las negociaciones y se incluyen en nuestros convenios. Una buena parte de su función consiste en asegurar que se cumpla con el convenio en el centro de trabajo.

 

Hoy en día nuestras comunidades son más grandes de lo que eran antes, los cambios importantes ocurren casi de la noche a la mañana y ninguna persona u organización puede existir aisladamente. Por esta razón, la UGT ha organizado comités regionales.

 

Mucho de lo que todos los trabajadores tienen hoy, tales como pago por horas extras, las leyes sobre alimentos y drogas, Medicare, Seguro Social, reglamento sobre salud y seguridad, el sistema de educación publica y otros se deben a la acción política de los sindicatos.

 

Como delegado puedes llegar a trabajar con nuestros aliados. Estos pueden ser cualquiera, depende de la situación en que se encuentre, desde otros sindicatos, organizaciones defensores de los derechos civiles o el medio ambiente, activistas comunitarios, grupos étnicos, asociaciones sociales o caritativas, hasta coaliciones políticas.

 

Muchos de los derechos y beneficios son determinados por las leyes promulgadas a nivel nacional. Para proteger los intereses de nuestros miembros, el sindicato debe participar en la elección de candidatos que promulguen y hagan cumplir las leyes que aumentan y protegen nuestros derechos y beneficios.

 

Esto no se lograra sin usted.

 

La mayoría de los miembros de la UGT son empleados públicos así que los asuntos políticos son importantes para nosotros. Cuando los políticos recortan los fondos limitando los servicios, todos perdemos los servicios, pero algunos de nosotros perderemos nuestros trabajos.

 

Nuestra capacidad de formar una organización políticamente fuerte que defienda los intereses de nuestros miembros depende de usted y su capacidad de movilizar a nuestros miembros. La UGT depende de usted, el (la) delegado(a), para conseguir que los miembros participen en la acción política  legislativa. Usted conoce a los miembros, los ve todos los días en el trabajo, y usted puede movilizarlos para que echen las cosas a andar,

Piense en lo que usted podría hacer en su centro de trabajo o comunidad para hacer cambios positivos.

 

El(la) Delegado(a) como Activista Político

 

           

El(la) Delegado(a) como Organizador

 

Los(as) delegados(as) también son valiosos(as) para el reclutamiento de miembros nuevos. Esta es quizás la tarea más importante del sindicato, por que entre más trabajadores represente el sindicato en su sector de trabajo, mayor será la fuerza del sindicato y tendrá una mayor capacidad para representarlos. Entre mas trabajadores estén sindicalizados en un sector mayor serán los sueldos y otros beneficios para todos.

 

Y es muy importante que usted tenga éxito en esto. Su sindicato progresara solo en la medida en que otros trabajadores en su rama, su agencia o su área geográfica estén organizados.

 

Si usted trabaja en un lugar en que la afiliación sindical es opcional, estará organizando internamente, constantemente.

 

Pero si usted ha hecho todas las demás cosas indicadas en este folleto – especialmente lograr que el sindicato tenga una presencia vital en el centro de trabajo – entonces ya ha hecho la mayor parte del trabajo difícil.

Pero requiérase o no la afiliación sindical, usted seguramente participara en la sindicalización fuera de su centro de trabajo. ¿Por que? Por que como trabajador y líder usted tiene la credibilidad que no podría tener ningún organizador pagado.

Usted conoce el trabajo y las condiciones. Usted habla de las cosas que los trabajadores entienden. Y usted puede ver los problemas y ventajas potenciales que los de afuera solo pueden adivinar.

 

En una campaña de sindicalización, usted y los otros miembros – organizadores valen su peso en oro. Y entre mas trabajadores afilie en su sector, mayor fuerza tendrá para luchar por mejores salarios, beneficios y respeto. Si su sindicato se aísla como una isla en un mar de trabajadores no organizados y explotados no subsistirá por mucho tiempo.

 

El(la) Delegado(a) como Activista por la Salud

 

La salud y seguridad en el centro de trabajo es una parte esencial de su trabajo como delegado. Si su centro tiene un Comité de Salud y Seguridad, posiblemente le corresponda a usted dirigirlo. Si no lo tiene debe crear uno.

 

En el pasado, cuando se hablaba de salud y seguridad ocupacional, se trataba de cascos y protectores en las maquinas, pero ya no. Los problemas que enfrentan los trabajadores de la UGT son extensos, cada vez más complejos, y a menudo altamente técnicos.

 

En un principio se pensó que el trabajo de oficina era completamente libre de riesgos. El asbestos, el radón, el síndrome del túnel del carpo, terminales de computadoras y la contaminación del aire interior han acabado con ese mito, conjuntamente con muchos trabajadores.

 

Como delegado, usted debe organizar acciones para proteger la salud y seguridad si necesita ayuda, la recibirá de los oficiales de servicios. Llámelos.

 

Además de salvar las vidas de los miembros, la movilización a favor de la salud y seguridad tiene algunas ventajas estratégicas:

 

 

Ø      Afecta los trabajadores todos los días, no solo durante las negociaciones colectivas.

Ø      Hay una variedad de soluciones disponibles para los trabajadores que enfrentan estos problemas.

Ø      A diferencia de los asuntos económicos, la salud y seguridad tiende a generar mas simpatía entre la comunidad.

Ø      Los asuntos de seguridad personal a menudo pueden unir a los trabajadores que de otra manera estarían divididos.

Ø      Las victorias relacionadas a la salud y seguridad pueden ayudar a impulsar otros asuntos en el centro de trabajo.

 

Lo siguiente es una pequeña “carta de derechos” que puede ser útil:

 

 

El(la) Delegado(a) como Comunicador

 

Esta es otra función importante. Usted es el eslabón vital entre el sindicato y los miembros. Usted debe explicar a los miembros lo que es el sindicato, que representa, como funciona, sus metas y programas. Y usted es el que escucha a los miembros para saber lo que piensan y quieren para luego comunicar esta información al oficial de servicios.

 

Hay estudios que demuestran que la población en general lee cada ves menos; pero estiman importante la comunicación con el sindicato. La mejor manera de hacer esto es hablando personalmente con los miembros.  

 

El(la) Delegado(a) como Defensor

 

Llegara el momento en que usted debe representar a los trabajadores por medio de una querella. La mayoría de los convenios tienen descripciones similares de lo que es una querella. Algunas cosas pueden variar, pero en general, el patrono debe de haber violado lo siguiente:

 

  1. El Convenio.
  2. Leyes federales o de Puerto Rico.
  3. Las reglas o directivas del mismo patrono.
  4. Practicas establecidas.
  5. Requisitos de igualdad de trato.

 

Si usted decide que el patrono ha cometido una violación, entonces como próximo paso, usted debe determinar cual de las siguientes dos categorías aplica a la violación.

 

Querellas sobre acciones disciplinarias.

Si el patrono no ha impuesto la disciplina a un trabajador, el patrono tiene el peso de probar que lo hizo por una “causa justificable”. La mayoría de los convenios sindicales requieren una causa justificable para imponer la disciplina. Aunque no se indique claramente, la mayoría de los árbitros lo requieren.

 

Las demás quejas.

Si no se impuso ninguna disciplina, entonces le corresponde al sindicato probar que ha ocurrido la violación.

 

Estos diferentes tipos de querellas requieren diferentes métodos de procedimiento. Ahora se debe investigar y reunir las pruebas para el caso.

 

Lista sobre querellas disciplinarias

 

 

1.      Advertencia oral.

2.      Advertencia escrita.

3.      Una suspensión.

4.      Finalmente la guillotina.

 

 

Cualquiera de las preguntas anteriores puede usarse para mostrar que el patrono actuó sin causa justificable.

 

 

Lista sobre querellas no disciplinarias.

 

 

Derechos Weingarten

 

Ahora que conoces algunas de las reglas que se aplican en los casos disciplinarios, esta listo para una reunión especial llamada “representación Weingarten”

 

Weingarten fue un caso presentado ante la Corte Suprema de Estados Unidos, mediante el cual los trabajadores obtuvieron el derecho de tener un delegado presente en ciertas circunstancias “cuando un supervisor pide información que podría usarse para imponer una medida disciplinaria”.

 

Es importante repasar con los miembros sus derechos bajo Weingarten: los trabajadores deben siempre pedir la presencia de un delegado en una reunión que podría usarse para imponer una acción disciplinaria. Una manera de hacer esto es mediante las tarjetas “Weingarten” que contengan el dictado legal por un lado......

 

            “Si esta discusión de alguna manera pudiera en que yo sea disciplinado o despedido, o pudiera afectar mis condiciones de trabajo en lo personal, solicito respetuosamente que este presente mi representante sindical”.

 

...Y los teléfonos del sindicato y los oficiales de servicio en el otro.

 

Puede haber momentos en que el jefe haga caso omiso de los derechos Weingarten del empleado. Si esto sucede, aconseje al trabajador, que escuche lo que tiene que decir el jefe, tome apuntes detallados incluyendo el hecho de que solicito y se le negó el delegado sindical, y en cuanto salga de la reunión, se ponga en contacto con un delegado inmediatamente para presentar una querella.

 

Asegurase de recordar todas las cosas que son responsabilidad en una reunión Weingarten:

 

 

 

El Deber de Justa Representación

Cuando el sindicato triunfa en una elección de representación, gana una condición especial. Se le certifica como representante exclusivo de todos los empleados en la unidad contratante o de negociación. El sindicato adquiere la autoridad de negociar y administrar el convenio colectivo, de tratar los puntos que se refieren a los términos y condiciones de empleo. Esta condición está acompañada de una responsabilidad conocida como “el Deber de Justa Representación.” Este deber no se encuentra en una ley particular o decreto; más bien, es el resultado de varias decisiones judiciales a través de los años. Sencillamente hablando, el sindicato tiene el deber de representar de forma justa a todos los empleados de la unidad contrante.

Para cumplir con esta responsabilidad, siga este principio: investigue, radique y procese sus casos de queja basándose en los méritos de la queja, no los méritos del querellante. De parte del sindicato no puede existir ninguna discriminación, negligencia obvia o decisión arbitraria de retirar el caso. Por otro lado, el sindicato no tiene obligación alguna de considerar quejas frívolas y sin base.

 

Las Etapas del Procedimiento de Querellas

 

Su convenio indicara claramente los términos del procedimiento de querellas que ha negociado el sindicato.

 

Los procedimientos de querellas van por “etapas” (desde las discusiones iniciales con supervisores subalternos hasta el proceso de arbitraje), con plazos máximos en cada paso. Usted debe de tratar de cumplir con los requisitos de cada etapa dentro de los plazos máximos especificados, si no lo hace y no tiene una buena excusa, podría perder la querella por no cumplir los requisitos.

 

Cada convenio tiene su propio procedimiento y numero de etapas, pero típicamente procede de la siguiente manera:

 

Etapa 1 El delegado investiga los hechos y entrevista los testigos.

 

Etapa 2 El delegado se reúne con el supervisor inmediato. Si no se llega a una solución debe haber una reunión con los jefes ejecutivos.

 

Etapa 3 Reuniones de conciliación (o jefes ejecutivos). Si no llegan a un acuerdo, entonces debemos someter todo el caso a:

 

Etapa 4 Arbitraje. Nadie quiere llegar a esta etapa. Aquí el problema será decidido por una tercera persona.

 

Para garantizar que nunca pierda una querella por habérsele vencido los plazos máximos, le sugerimos que utilice esta tabla. (Puede escribir los días basándose en lo expuesto en el convenio colectivo de su centro de trabajo.)

 

Etapa

Sindicato

patrón

Etapa 1

Debe presentarse dentro de ____días de ocurrir el problema

Debe responder dentro de ____ días.

Etapa 2

Debe apelar la contestación del patrono en la etapa 1, dentro de ____días.

Debe responder dentro de ____ días.

Etapa 3

Debe apelar la contestación del patrono en la etapa 2, dentro de ____días.

Debe responder dentro de ____ días.

Arbitraje

Debe apelar el caso por medio del arbitraje dentro de ____ días después de que el patrono responda en la etapa 3.

 

 

La decisión de presentar el caso ante un árbitro se considerara cuidadosamente. Dependerá de muchas cosas, tales como la importancia y gravedad del caso, el costo y las posibilidades de ganar.

 

Sus investigaciones, notas e informes cobraran mucha importancia cuando se tome dicha decisión.

 

(El patrono tiende a contestar dentro del plazo máximo permitido. Como regla general, si no lo hace, el delegado procede a la siguiente etapa, quizás añadiendo a la querella  una nota de no cumplimiento de parte del patrono.)

 

Redactando la Querella

 

La querella escrita en la etapa 1pone al patrono sobre aviso oficialmente de que el sindicato esta procesando el asunto.

No es difícil, pero debe poner cuidadosa atención a unas cuantas frases legales que le daremos. Podrían ser importantes después si el caso se somete al arbitraje.


 

Una querella bien escrita se compone de tres partes:

 

Circunstancias

Una oración describiendo lo que paso (o no paso). Esta oración debe incluir el nombre del (los) querellante(s). Debe indicar también donde y cuando ocurrió el incidente. Sea breve. No va a pelear todo el caso en este momento. Solo relate lo que pasó.

 

Declaración

Una oración que indique por que es una querella valida. Por ejemplo: “El patrono violo el articulo C del convenio y todos las secciones relacionadas.”  Si usted esta enterado de prácticas establecidas u otras violaciones que sean pertinentes a esta querella puede incluirlas.

 

Usted debe citar todas las partes específicas del convenio que se violaron. En un apuro puede simplemente escribir, “esta acción viola el convenio.”

 

Solución

Con esto se le indica al patrono lo que el sindicato esta pidiendo. Básicamente lo que el trabajador tendría de no haber ocurrido el incidente relacionado a salario, antigüedad y otros beneficios.

 

Si no sabes cual es la solución (varias soluciones) que se requiere, simplemente escriba “que se indemnice al trabajador, incluyendo pero no limitado a (solución).”  Si no ha determinado cual es la solución puede escribir sencillamente “que se le indemnice completamente al trabajador.

 

Si se trata de un cambio de política por parte de la gerencia, puede pedir que “este cambio sea revocado y desista de esta practica.” Si la querella se debe a la imposición de una acción disciplinaria a un trabajador en particular no se olvide mostrarle lo que ha escrito y explique lo que esta haciendo. Asegurase de que este de acuerdo con lo que esta haciendo.

 

A continuación les damos algunos ejemplos de querellas para llenarse en la etapa 1.

 

¿Que paso?

José Ruiz, un enfermero de Juventud del Pasado un centro de cuido de envejecíentes, trabajo 45 horas la semana pasada pero solo le pagaron por 40.

 

¿Como se escribió la querella?

‘Jose Ruiz recibió solo 40 horas de pago en ves de 45 que trabajo durante la semana de 23 de junio. Esto viola el Artículo XIII, Jornada de Trabajo, y todas las secciones pertinentes del convenio. A José Ruiz se le debe indemnizar incluyendo pero no limitado a el pago de 5 horas a tiempo doble.”

¿Que paso?

Sin previo aviso la gerencia cambio los horarios de los turnos del Departamento Dietético y de Mantenimiento

 

¿Como se escribió la querella?

El sindicato protesta el cambio en los turnos del Departamento Dietético y de Mantenimiento del 2 de octubre. Esta acción viola el Artículo XIII, Jornada de Trabajo, y todas las secciones pertinentes del convenio, al igual que la práctica establecida del patrono de dar aviso por adelantado. La gerencia debe revocar este cambio y restaurar los turnos.

¿Que paso?

Silvia Martínez, una empleada del Departamento de Salud fue transferida de su oficina después de que se negó a salir con el supervisor.

 

¿Como se escribió la querella?

Silvia Martínez fue transferida injustamente de su oficina en San Juan a Ponce. Esto es una violación al Artículo XI, Reubicación y Traslados, Artículo V, Prohibición de Discrimen y todas las secciones pertinentes del convenio. Además viola las leyes de hostigamiento sexual de Puerto Rico. Silvia Martínez debe ser indemnizada, incluyendo la restauración a su puesto original con paga y beneficios al que tenga derecho y los supervisores deben cesar y desistir del hostigamiento sexual como lo requiere la ley.

 

Las Maniobras del Patrono

 

Ahora es un buen momento para enumerar algunas de las maniobras preferidas por parte del patrono para frustrar al delegado(a) y al sindicato. Los gerenciales pueden usarlas como una táctica durante la reunión en la etapa 1 o estratégicamente a lo largo de las semanas y meses que se toma procesar una querella. No hay duda de que las usaran. Siempre lo han hecho.

 

Dilatación

Esta es la preferida. Al no tomar ninguna acción, la gerencia espera que usted pierda interés y se olvida del problema. Es por eso que las etapas de procedimiento de querellas tienen plazos máximos.

 

Despistes, Confusiones

Como el mago que quiere distraerlo, los jefes les encantan hablar de asuntos que no tienen que ver con la querella en cuestión. No dejen que lo haga.

 

Amenazas e Insultos

Vulgar, pero a menudo surte efecto. No deje que la gerencia lo haga perder los estribos. Si el agraviado lo acompaña a la reunión, asegurase de prepararlo para esta maniobra. Pida un receso si cree que alguien va a perder la compostura. (Incluyendo usted mismo)

 

Cambalaches o Trueques

Cuando se están gestionando varios asuntos, la gerencia posiblemente le ofrezca un “intercambio”, gana uno pero pierde otro. No caiga en la trampa. Tenga por seguro que perderás la confianza de los miembros y puede exponerse a reclamos por falta de una representación justa. Nunca arriesgue su integridad para comprar una “victoria”. Si se pierde la querella pues ni modo. Si se hacen cambalaches la gerencia exigirá concesiones al sindicato en cada acuerdo posterior.

 

Obstruccionismo

Parecida a la dilatación pero peor. A veces están fanfarreado, a veces no. Esta es la táctica que lleva los procesos ante un árbitro. La única manera de averiguar las verdaderas intenciones es valerse de los plazos máximo sindicados en su convenio. Por eso existen. El sindicato es responsable de darle seguimiento a la querella.

 

La Reunión en la Primera Etapa

 

La reunión para discutir la querella (usualmente etapa 1 en una querella formal) es parecida a la reunión anterior a la etapa pero más formal. Requiere más preparación, más planificación y conlleva mayores riesgos.

 

En las reuniones de la Primera Etapa participa, por lo general, el supervisor inmediato. Esto puede ser bueno o malo. Por un lado, es posible que el supervisor quiera resolver  el problema antes de que llegue a la atención de sus supervisores. Por otro lado, es posible que el supervisor no tenga la autoridad para arreglar el asunto.

 

 

Preguntas y Respuestas

 

1.      P ¿Que se debe hacer si un trabajador esta violando el convenio o esta haciendo alguna otra cosa que le puede causar problemas?

R  Considere la posibilidad de hablar en privado usted mismo con el trabajador o conseguir que un amigo(a) lo haga, a usted se le debe considerar un compañero de trabajo que se preocupa por que puede ser sometido a una acción disciplinaria el trabajador y se le puede debilitar el sindicato a raíz de ello.

 

2.      P ¿Que se debe hacer si la gerencia ha tomado una acción disciplinaria contra algún trabajador sin que este presente el delegado?

R  El patrono no tiene que informarles a los trabajadores de sus derechos. Cada trabajador tiene la responsabilidad de solicitar su presencia durante cualquier reunión donde pueda haber una acción disciplinaria. Sin embargo, si el trabajador lo solicito y la gerencia se lo negó, usted puede presentar una querella en base a eso.

 

3.      P ¿Que debo hacer si no puedo completar la investigación dentro del plazo máximo para determinar si el reclamo es una querella valida?

R  Presente la querella y continué la investigación. Después puede retirarla si fuere necesario.

 

4.      P ¿Que debo hacer si el agraviado revela un hecho que yo desconozco durante una reunión.

R  Pida un receso y determine como mitigar los daños. Si se entrevista minuciosamente a las personas esto se puede evitar, pero es una experiencia por la que tienen que pasar casi todos los delegados. En todas las entrevistas previas a la discusión de la querella con la gerencia, siempre pegunte; “¿hay algo mas que no me haz dicho que yo debo saber?”

 

5.      P ¿Que debo hacer si el reclamo del trabajador no es una querella valida?

R  Explíquele diplomáticamente la razón por la cual no es valida el reclamo al trabajador. Por supuesto debe proponerle al trabajador todas las formas de como resolver el problema. La mayoría de los trabajadores pueden entender como todos los miembros del sindicato pierden terreno si se apoya un reclamo que no tiene meritos. Sin embargo, el trabajador posiblemente decida por su cuenta que debe presentar la querella. En tales casos, el delegado debe tener cuidado de evitar que se acuse de una falta de representación justa.

 

Cuidado con las Presiones

 

Hay que hablar claro. El trabajo del delegado causa muchas tensiones.

 

Cualquiera que lo ha desempeñado le dirá que no es tan difícil como ser controlador de tráfico aéreo o domador de leones. Es peor.

 

Habrán días en que sus propios miembros le pondrán los nervios de punta, la gerencia le engañara  y todo le saldrá mal.

 

No podemos protegerlo de la tensión emocional. Es parte del paquete; como lo es cuando alguien se ofrece de voluntario para dirigir a otros contra grandes obstáculos.

 

Por lo menos le podemos hacer sentir que lo entendemos. Las siguientes son algunas ideas que le pueden ayudar.

 

1.

Reclute a otros para que lo ayuden y distribuya el trabajo. No puede hacerlo todo usted solo.

 

2.

Hable con el delegado general, el oficial de servicios o los dirigentes del sindicato. Ellos entenderán.

 

3.

Participe en el Congreso de Delegados. Otros delegados y activistas pueden ayudarle a resolver los problemas y darle apoyo.

 

El poder lidiar con todo esto y aun seguir logrando sus metas es la razón por la cual los delegados de la UGT son personas tan especiales. Debe estar orgulloso de eso.

 

 

Organigrama de la Unión General de Trabajadores

 

 

 


 

Service Employees International Union

 

La Unión General de Trabajadores esta afiliada a la Service Employes International Unión  que representa conjuntamente con nosotros miles de trabajadores en los Estados Unidos de América y en Canadá. Entre los beneficios ofrecen, además de solidaridad y apoyo, otros beneficios.

 

Estos beneficios incluyen entre otros:

 

Prestamos a través del Banco Popular de Puerto Rico

Personales con garantía hipotecaria

Hipotecarios

Automóvil

 

 Programa de seguros a través de Triple S

De vida por muerte natural, accidental o desmembramiento

Automóvil

Propiedad

 

Compra de ciertos artículos y servicios
Glosario

 

Agencia Sindicalizada: Cláusula del convenio colectivo — para seguridad del sindicato —, la cual dispone que los empleados amparados por el convenio colectivo que rehúsan ingresar a la unión deberán pagar un honorario de servicio al sindicato igual en equivalencia o porcentaje a la cuota sindical. El propósito de este honorario es compensar al sindicato que, de conformidad con las leyes, debe ofrecer plena igualdad de representación a todos los miembros de la unidad de negociación colectiva, sin tener en cuenta si son o no son miembros (a esto se le llama “la Porción Justa”).

Antigüedad: Tiempo de servicio en una empresa. En base a su antigüedad en el trabajo los empleados adquieren derechos preferenciales en áreas tales como las promociones, traslados, asignación de turnos, horario de trabajo, acumulación de tiempo vacacional, cesantía, reposición en el trabajo, etc.

Arbitraje: Un método de resolver disputas sometiéndolas a una tercera parte imparcial cuya decisión es definitivo y obligatorio. Aquí se enumeran algunos términos relacionados con el arbitraje:

Arbitraje de Quejas y Agravios  El arbitraje es el último paso en el procedimiento de quejas y agravios. Es donde una tercera persona imparcial emite su decisión, la cual será final y terminante para ambas partes.

Discriminación  Es el trato desigual de obreros debido a su raza, sexo, edad, religión, incapacidad física, estado matrimonial, orientación sexual, nacionalidad, afiliación gremial o activismo sindical, afiliación política, o alguna otra base injusta. La discriminación puede ocurrir en la contratación, en el tipo de trabajo asignado, en la tasa salarial, en las promociones y traslados, en las cesantías y otras áreas. Ciertas clases de empleados están amparadas por la ley, mientras que la protección de otros se negocia en los convenios.

El Peso de la Prueba Cuando la administración toma medida disciplinaria contra un empleado, debe demostrar que tiene causa para tomar dicha medida. La gerencia tiene “el peso de la prueba.” Esto incorpora la teoría de “inocente hasta que se pruebe culpabilidad.” En todos los otros casos, cuando la unión acusa a esa administración de haber violado el convenio o las normas de trabajo, el sindicato tiene la responsabilidad de probar la acción que está denunciando.

Igualdad en el Trato  Todas las normas, reglas, reglamentos y políticas de funcionamiento de la agencia tienen que ser aplicadas de la misma forma a todos los empleados; se han de emplear las mismas normas para juzgar a todos lo empleados de la unidad apropiada.

Mediación de Quejas y Agravios  La mediación de querellas es un método voluntario y menos formal de resolución de disputas.

Precedente  Una decisión que sirve más tarde de guía para decidir un caso con características similares. Pueden usarse los precedentes para interpretar y aplicar el convenio colectivo o las reglamentaciones de trabajo. Los precedentes pueden ser establecidos por los acuerdos para resolver conflictos, los juicios de terceras personas (arbitraje), o incluso cuando la unión retira una querella (aceptando de esta manera la interpretación de la administración).

Prerrogativa Gerencial o Administrativa  Se define como la parte del acuerdo donde la Gerencia conserva ciertos derechos y funciones relacionadas a los métodos de administrar en el lugar de trabajo. Esto incluye reclutar, promover, trasladar, despedir, establecimiento de estándares y políticas de funcionamiento, programación de trabajo, requisitos para los puestos y la localización de las instalaciones, entre otras.

Restitución de Derechos y Reposición para Subsanar un Agravio (“Made Whole”)  Frase utilizada por los sindicatos para remediar conflictos que comprenden la pérdida de salarios y de otros beneficios Este término significa que al querellante se le tratará como si la administración nunca adoptó medida incorrecta. En los casos disciplinarios significa que al querellante o la querellante se le restituya a la condición en que se encontraba antes de que la administración tomara la medida. En casos en los cuales se ha negado ascenso o promoción, o jornada extra de trabajo, la frase significa que al querellante se le trate como si la administración había tomado la medida correcta. Cuando el término “be made whole” (“dejar intacto o indemnizar”) es incluido en remediar la situación — y la querella ha sido validada — con ésta se asegura que el querellante recibirá los sueldos atrasados y otros beneficios que le correspondían. Esto incluye cosas como derecho de antigüedad en el trabajo, vacaciones y días de enfermedad; pensión y seguro médico. “Dejar intacto o indemnizar” cubre todas las bases, de manera que el delegado sindical no tiene que recordar todos y cada uno de los agravios que puedan surgir.

Beneficios Marginales: Vacaciones, días feriados, seguro, plan médico, pensiones y otros beneficios económicos garantizados a los empleados por medio del contrato sindical; estos son adicionales al sueldo directo.

Boicot: una forma legal de presionar colectivamente a un patrono convenciendo a sus clientes a que no usen o compren sus productos o servicios. Cuando se propone un boicot contra otra organización que tiene relaciones comerciales con el patrono que esta involucrado en la disputa, eso se llama un boicot “secundario” y es ilegal.

 

Centro de trabajo donde se paga cuota de representación: Un centro de trabajo en el que los empleados que se rehúsan a afiliarse al sindicato deben pagar una cuota por servicios.

Certificación: Es el reconocimiento oficial, por parte de la Comisión, de que una organización de trabajadores es representante exclusiva de todos los empleados de una unidad contratante debidamente constituida para negociar el convenio colectivo.

Cierre patronal: Una táctica usada por los patronos para prohibirles la entrada a los trabajadores al centro de trabajo cuando se vence el convenio colectivo. También se usa para presionar al sindicato durante una disputa laboral.

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo: Esta agencia federal impone el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe la discriminación en el empleo debido a raza, color, religión, sexo, u origen nacional. Igual a la Ley Contra discriminación por Edad en el Empleo, Ley de Pago Equitativo y ley de Americanos Incapacitados.

Comisión de Relaciones del Trabajo en el Servicio Público: Agencia cuasi-judicial (administrativa) creada conforme a la ley 45 del 1998. Sus responsabilidades son: definir las unidades contratantes de negociación colectiva; celebrar elecciones para determinar si los trabajadores desean la representación sindical; certificar sindicatos que representen a los empleados; y aplicar las disposiciones legales que prohíben determinadas prácticas laborales injustas por parte de patronos y sindicatos.

Convenio colectivo: Un documento legal que indica claramente el acuerdo que se ha negociado colectivamente entre el sindicato y el patrono.

Cuota por Servicio: Avalúo monetario que se carga a los miembros no sindicalizados de una unidad contratante para contribuir a los gastos en que incurre el sindicato en la negociación y administración del convenio colectivo

Deducción automática de cuotas: Una clausura del convenio que autoriza que el patrono deduzca las cuotas sindicales del cheque de pago del empleado y lo remita al sindicato.

 

Desautorización: Una votación por un grupo de trabajadores para revocar la representación del sindicato. Las elecciones de desautorización son conducidas bajo la supervisión del Departamento del Trabajo.

Elección de Representación: Votación organizada por la Comisión para determinar si una mayoría de los trabajadores de una unidad contratante ya establecida desean ser representados por un sindicato específico.

Fondo del Seguro del Estado: Un sistema de seguro establecido por el estado para proveer beneficios a los trabajadores que sufren heridas o enfermedades ocupacionales. También provee inmunidad a los patronos ya que los trabajadores no pueden entablar demandas judiciales directamente contra sus patronos.

 

Fondo del Seguro Social: Un sistema de seguro que provee beneficios económicos y de salud al trabajador cuando se jubila o se incapacita.

Hostigamiento Sexual: Todo comentario sexual no solicitado, miradas, sugerencias o contacto físico que crea un ambiente de trabajo incómodo para cualquier persona. El hostigamiento sexual es prohibido por la ley.

Huelga: Cesación o Paro en el trabajo por parte de los empleados, hecho de común acuerdo, con el fin de lograr mejoras. Es una arma bastante efectiva, pero siempre es la última opción.

Ley de Americanos Incapacitados (ADA por sus siglas en ingles): Esta ley federal prohíbe la discriminación contra personas impedidas en el empleo y en los servicios públicos.

 

Leyes protectoras: Son leyes sociales de defensa. Cubren actos de enfermedad, accidentes o muerte del persona, trabajador, dependientes o incapacitados. Incluyen: Seguro Social, Fondo del Seguro del Estado, Ley de Salud y Seguridad Ocupacional, Seguro de Incapacidad no Ocupacional, Compensación por Desempleo, Ley de Protección a Madres, Sistema de Retiro y otras.

 

Ley de Salud y Seguridad Ocupacional: Esta ley tiene como propósito el asegurar que los trabajadores tengan, “condiciones de trabajo seguras y saludables”.

 

Ley de Relaciones del Trabajo: Concede el derecho a los trabajadores del sector privado a la negociación colectiva. Una ley sumamente anti obrera que apoya al patrono en su campaña contra la sindicalización.

 

Ley de sindicalización del Empleado Publico: Conocida también como la ley 45. Concede a los empleados públicos derechos limitados a la negociación colectiva con la agencia pública donde trabaja.

 

Negociaciones Colectivas: Las negociaciones directas entre el sindicato y el patrono para determinar los salarios, horas y condiciones de trabajo por un tiempo determinado (duración del convenio).

Piquetes: Portar letreros o distribuir material escrito protestando las condiciones de trabajo o acciones tomadas por el patrono. Con esta táctica, concebida para poner presión al patrono, los miembros del sindicato informan al público y a otros trabajadores sobre las condiciones que consideran injustas.

 

 

Práctica laboral ilícita: A diferencia de una querella, que puede deberse a una violación del convenio, Práctica laboral ilícita es una violación de la ley laboral.

 

Seguro de Incapacidad No Ocupacional (SINOT): Protege al trabajador cuando este deja de devengar salario por un accidente, enfermedad o por maternidad. Solo aplica al sector privado.

 

Taller Abierto: Taller donde los trabajadores se afilian o no se afilian según su criterio. Este tipo de taller es oneroso para el sindicato ya que debilita las estructuras organizativas de la unión.

 

Taller Cerrado: Taller donde todo los trabajador tienen que estar en la Unión y contar con el respaldo de ésta para poder trabajar en ese centro de trabajo. En algunos casos la solicitud de empleo se llena en la local del sindicato. En Puerto Rico, solo la ley 130 permite el Taller Cerrado.

 

Taller Unionado: Taller donde todos los trabajadores de la unidad apropiada tienen que estar unionados para trabajar en el taller luego de que pase un período donde el trabajador determina si quiere o no ser parte de la unión. Casi siempre el trabajdor no unionado paga una cuota de servicio a la Unión.

 

 

 


 

Referencias

 

A continuación se recogen datos útiles para el delegado, muchas de estas se han presentado anteriormente en este libro, pero se reúnen aquí para que el delegado las pueda utilizar de referencia rápidamente cuando fuere necesario.


I.  Lo que necesitas para ser un excelente Líder

Lograr La Credibilidad

Escuchar

Motivar

II. Organizando Nuevos Miembros

III. Lo que el Delegado Debe Saber y Enseñar.

El Convenio Colectivo (u otras normas de trabajo en lugares donde el sindicato no ha conquistado aún el derecho de representación y no ha firmado convenio colectivo). El convenio colectivo o contrato dispone el monto de los sueldos, las horas y condiciones de trabajo acordadas entre el sindicato y la gerencia. Constituye la principal fuente de derechos del empleado en el trabajo.

Normas de Trabajo, son las que aparecen en documentos tales como Normas del Servicio Público, Reglamentación del Sistema de Méritos, Reglamentos de Personal, manuales de procedimiento elaborados por la gerencia.

Estructura Sindical. Saber los nombres de los oficiales del sindicato local y de los delegados sindicales; de los comités existentes y los nombres de los jefes de dichos comités; la fecha, hora y lugar de las reuniones o juntas de miembros; el número de teléfono de la oficina del sindicato (si la hay); las prestaciones que benefician a los miembros; y los servicios que ofrece  la (Unión) Internacional.

Principios y Objetivos del Sindicato. Conocer a fondo los objetivos del sindicato (por ejemplo, detener la privatización del sector público, lograr la aprobación de leyes que beneficien a los trabajadores, y organizar nuevos miembros, entre otras); los principios del sindicato (defender los derechos del trabajador al respeto personal, a su dignidad y a un tratamiento justo en el trabajo); y la misión del sindicato (atraer nuevos miembros, incrementar los derechos y la protección del trabajo; mejorar los sueldos y las condiciones de trabajo).

Posición del Sindicato sobre la Problemática Laboral y Cómo Esta Afecta a los Empleados. Manténgase informado sobre los temas que afectan a los miembros con la lectura de las publicaciones del sindicato o visitando la página del Internet.  Aunque difundir la información sobre los temas de interés es un buen primer paso, enseñar a los trabajadores cómo estos temas los afectan es un segundo paso de suma importancia.


IV.  Construyendo el Poder de la Unión

V. Usar las Querellas para Fortalecer la Unión

VI. Prácticas de uso y costumbre

Por lo general, las prácticas de uso y costumbre no están escritas en el convenio colectivo, pero con el paso del tiempo han llegado a ser aceptadas como condición del empleo. Estos cuatro elementos deben estar presentes para que algo se pueda citar como “práctica de uso y costumbre”:

  1. Una Conducta Clara y Consistente. La práctica tiene que ser una actividad normal. La práctica de uso y costumbre no puede fundamentarse en lapsos ocasionales o en vaguedades del modo habitual de hacer las cosas.
  2. Actividad Durante un Tiempo Razonable. La frase “durante tiempo razonable” es subjetiva e indefinida. Por consiguiente, la decisión de si una práctica lleva “bastante tiempo” la toma el árbitro en cada caso por separado. Uno o dos casos por año no se consideran consistentes en cuanto a duración razonable; sin embargo, lo podría ser la misma actividad repetida una vez por semana durante cinco años.
  3. De Conocimiento General. Ambas partes, la administración y la unión, deben saber que la práctica existe. Esto no se tiene que declarar o reconocer oficialmente, pero debe de ser verificado.
  4. Silencio o ambigüedad en el Convenio. Cuando el convenio no haga mención de la actividad se puede considerar que dicha práctica es una condición contractual implícita, siempre que los elementos anteriores estén presentes. En el caso de que la forma en que esté escrito el convenio resulte ambiguo o confuso se sobrentenderá que las dos partes tenían el propósito de que el convenio cubriera dicha actividad. Los árbitros consideran las prácticas de uso y costumbre para determinar la intención del contrato.

Un Ejemplo de Prácticas de Uso y Costumbre

Guión: En un hospital estatal, la jornada de trabajo en el departamento de los terrenos de la institución termina a las 4:30 p.m. Todos los días los obreros retornan a las 4:15 al edificio donde se encuentran las herramientas. Allí también está la oficina del supervisor. Los trabajadores se asean antes de marcar la tarjeta con la hora de salida y marcharse a su hogar. Aunque no hay nada escrito en el contrato colectivo que cubra “tiempo de aseo,” esta práctica ha existido por tiempo inmemorial.

Conclusión. Se dan los cuatro elementos de prácticas de uso y costumbre: la actividad consistente, largo tiempo del conocimiento de las partes y un convenio que no lo menciona. Si la patronal decide cambiar la práctica, la unión tendría bases sólidas para presentar una queja basándose en la existencia de prácticas del pasado.

VI.  Los Casos de Disciplina

La disciplina es una penalidad impuesta por la gerencia. Puede incluir amonestaciones verbales, amonestaciones escritas, suspensión de empleo y sueldo, degradación, traslados y, finalmente, el despido. La gerencia usualmente cita una de dos razones para tomar medida disciplinaria: 1) cree que el empleado es culpable de su conducta errada al no cumplir con las normas, reglamentos o política de la agencia ó 2) cree que el empleado no está desempeñando sus funciones de acuerdo a las normas establecidas.

Los delegados de taller, en primer lugar y sobre todo, deben conocer el procedimiento para apelar un caso disciplinario. Este se encuentra en el convenio (o normas de trabajo) y muy a menudo el proceso difiere del usado para otros casos de conflictos.

Sobre la gerencia cae el peso de la prueba en los casos de disciplina.

La insubordinación

La insubordinación es la negativa o el rechazo a llevar a cabo una orden directa. Para sostener que un trabajador se insubordinó, la administración debe (1) dar una orden directa, y (2) dar conciencia al trabajador de la consecuencia de no cumplir la orden.

Causa Justa

Un principio básico en los casos de disciplina es que la administración debe probar “causa justificada” para imponer la disciplina. Las decisiones de árbitros durante años han producido un tipo de medida (conocido como las “Siete Pruebas de Causa Justa”) que puede aplicarse a los casos de disciplina. La medida de causa justa está contenida en las siete preguntas siguientes:

  1. ¿Tuvo el empleado suficiente advertencia sobre las consecuencias probables de la conducta del empleado?
  2. ¿Estuvo la directriz u orden del patrono razonablemente relacionada con el funcionamiento eficaz y seguro de la ejecución del trabajo?
  3. ¿Investigó la gerencia antes de aplicar la medida disciplinaria?
  4. ¿Fue la investigación de la gerencia justa y objetiva?
  5. ¿Produjo la investigación evidencia sustancial o prueba de que el empleado era culpable de la falta imputada?
  6. ¿Aplica el gerente sus normas, órdenes y penas de manera uniforme y sin discriminación?
  7. ¿Está relacionado el rigor de la disciplina a la gravedad de la falta y al servicio prestado en el pasado por el empleado? (¿Se ajusta “el castigo con el crimen”?)

Si la respuesta a una o más de estas preguntas es “no,” el sindicato puede argüir que la gerencia no tenía causa justa para tomar la acción disciplinaria.

Obedecer Ahora, Quejarse Después

Una regla general que aplican los árbitros es que se espera que los trabajadores obedezcan las instrucciones y directivas de la gerencia. El trabajador o trabajadora puede radicar una queja más tarde si piensa que la instrucción es injusta o una violación del contrato. Los árbitros suelen mantener que el no obedecer las directrices de la administración o patronal puede resultar en que al empleado se le discipline por insubordinación.

Hay dos excepciones reconocidas al principio de “obedezca ahora, quéjese después.” Los empleados pueden desobedecer la orden de un supervisor cuando ellos consideren que cumpliendo dicha orden estarían 1) haciendo algo ilegal; o 2) estarían en “peligro inminente” su salud y seguridad. Claro que si la gerencia toma medida disciplinaria contra semejante negativa, el empleado o empleada deberá demostrar que su creencia sobre la condición insegura se justificaba.

Disciplina Progresiva

Normalmente se entiende la disciplina como un proceso progresivo, no un castigo (sobre todo donde el problema es el incumplimiento del trabajo asignado). Esto significa que para la primera falta en un asunto dado (la asistencia, por ejemplo), la disciplina será poco severa (por ejemplo, amonestación verbal o una reprimenda); para las ofensas subsiguientes en el mismo asunto la disciplina se pondrá progresivamente más severa (por ejemplo, una suspensión corta, una suspensión más larga, el despido). La intención de la disciplina progresiva es proporcionar al empleado la oportunidad de mejorar su actuación o corregir la conducta inaceptable. Si la gerencia no aplica la disciplina progresiva, el sindicato puede hacer que esta omisión forme parte de su caso de queja.

Las principales excepciones al concepto de disciplina progresiva son los casos en los que la conducta de un empleado es tan severa o inaceptable que la gerencia se siente justificada y procede de inmediato al despido (los ejemplos serían robo, el uso de droga o alcohol en el trabajo, o la amenaza de usar o usar la violencia física).

VIII. Reglas de Weingarten

En 1975 un fallo del Tribunal Supremo otorgó a los empleados sindicalizados el derecho de tener presente a un representante de su sindicato en una reunión con la gerencia cuando los empleados sospechen que la reunión podría conducir a medidas disciplinarias. Este caso, conocido como la decisión de Weingarten, aplica a obreros en el sector privado. La mayoría de los empleados públicos tiene derechos similares, pero las reglas varían de estado a estado. Consulte las leyes laborales de su estado o su convenio colectivo para ver las disposiciones aplicables.

Las Reglas de Weingarten aplican cuando un supervisor está cuestionando a un empleado para obtener información que podría usarse como base para medidas disciplinarias. Un empleado o empleada tiene derecho a pedir la presencia de su representante sindical cuando cree que una reunión puede ser para disciplinar.

Lo que sigue a continuación son los fundamentos de las Reglas de Weingarten, según el fallo del Tribunal Supremo:

  1. El empleado debe pedir representación antes o durante la reunión.
  2. Después que un empleado hace el pedido el supervisor tiene las siguientes opciones:
    1. Acceder a la demanda y esperar la llegada del representante sindical;
    2. Negar el pedido y suspender la reunión inmediatamente; o
    3. Brindar al empleado la opción de terminar la reunión o continuarla sin representación.
  3. Si el supervisor rechaza el pedido y continúa haciendo preguntas, el empleado tiene el derecho de negarse a contestar. Además, el supervisor está cometiendo una Práctica Ilícita Patronal.

La gerencia no tiene obligación de informar a los empleados sus derechos según las reglas de Weingarten. Diferente a los derechos de Miranda — según los cuales los policías tienen que informarle al sospechoso o sospechosa de su derecho a un abogado, etc. — los empleados son los que deben reclamar sus derechos según las Reglas de Weingarten. Algunas “locales” sindicales proporcionan tarjetas tamaño cartera para que sus miembros la porten. Los miembros pueden leer o entregar la tarjeta al supervisor cuando se encuentren en una reunión que consideren de tipo disciplinario.

Derechos del delegado de taller en reuniones donde aplican las Reglas de “Weingarten”

Si se le convoca a una reunión de tipo “Weingarten,” usted también debe: 1) tomar apuntes detallados de las preguntas formuladas y de las respuestas dadas durante la reunión; y 2) ayudar al empleado a permanecer tranquilo durante la reunión; y recordar al empleado que no debe dar información adicional y voluntaria, sino limitarse a respuestas cortas y veraces.

IXI.   Responsabilidades de Justa Representación

X. Preparación de la querella

Hacer las Preguntas Correctas

Empiece haciendo las mismas preguntas básicas — conocidas como los “5 Datos Esenciales”— a cada persona con quien hable.

Reuniendo la Evidencia

La Solicitud de Información

Solicite la información por escrito. El sindicato puede exigir información adicional a base del material adquirido en la primera solicitud. La negativa de la gerencia a suministrar información pertinente a una queja puede servir de base para la radicación de cargos por prácticas ilícitas del patrono. Estos son ejemplos de la información que se puede solicitar:

• expediente de asistencia

• Hojas de Datos sobre Materiales
    Tóxicos (MSDS)

• correspondencia

• nómina de salarios

• expediente de acciones disciplinarias

• evaluaciones de desempeño

• archivos de personal

• especificaciones de equipo

• fotografías

• expedientes de inspección

• lista de antigüedad en el trabajo

• expedientes de asignación de tareas

• apuntes de los supervisores

• descripción de puestos

• memorandos de la gerencia

 

Muestra de Carta para Solicitar Información

A: Ramón Rodríguez Rivera, Gerente de Recursos Humanos

De: Juan Pérez, Delegado Sindical

Asunto: Queja presentada por María Delgado Soto sobre las horas extras

Para los preparativos de la queja de Maria Delgado Soto solicito la siguiente información:

Atentamente,

Juan Pérez

Preparación

Anticipe cuales serán los argumentos, y puntos de vista del patrono. Visualice usted y el querellante como van a responder a las argumentaciones, preguntas y puntos de vista de la administración.

Escribiendo la Querella

Haga una copia del formulario de quejas antes de someterlo a la gerencia y guárdelo en su archivo del caso.

Dos Ejemplos de Cómo Escribir una Querella

(Cada ejemplo muestra una querella mal escrita seguida por una versión mucho mejor.)

Ejemplo 1-Mal Escrito

Sin siquiera hablar con el sindicato acerca de esto, la gerencia contrató a terceros para realizar tareas que correspondían a los trabajadores aquí en la institución. El supervisor dijo que había atrasos y que a nosotros nos hubiera tomado unos meses realizarlo y que por eso fue que contrataron fuera de la institución. Algunos de los empleados de aquí podrían haber trabajado horas extras para terminar el trabajo. La gerencia no nos puso atención y trajeron a un contratista un sábado para hacer el trabajo.

Mucho Mejor

Declaración de Agravio

La gerencia contrató a personal externo para pintar tres salones en la institución. Esta acción es violatoria del Artículo VI (Horas Extras), del Artículo XXII (Contratación de Terceros), y demás artículos relevantes del convenio colectivo.

Remedio

Que a cualquier empleado de la unidad el cual hubiera podido realizar el trabajo si no se hubiese buscado un contratista de fuera se le pague lo que habría ganado por hora extra de trabajo en un sábado pintando los tres salones; y que a todos los empleados afectados se les recompense de igual manera.

Ejemplo 2-Pobremente Escrito

Hace una semana que la jefa de departamento Julia Santos escogió a Katia Rivera para una posición que quedó vacante en el turno de día. Esto no fue justo. Muchos otros trabajadores en la unidad tienen más tiempo que Katia, quien sólo lleva aquí un año trabajando. La gerencia no anunció el trabajo ni siquiera por más de dos meses, sino que sólo lo hicieron después de que el sindicato se quejó. Norma Corea tiene más antigüedad y debió de recibir el puesto. Este es otro caso en que la gerencia muestra favoritismo.

Mucho mejor

Declaración de Agravio

Norma Corea, la empleada con mayor antigüedad de trabajo en la unidad, solicitó su traslado a la posición de técnica de laboratorio en el turno diurno. Además, la gerencia no anunció el puesto por más de dos meses. Estas acciones violan el Artículo III (antigüedad), el Articulo X (Anuncios de Empleo) y demás disposiciones del contrato colectivo.

Remedio

Que a Norma Corea se le otorgue la posición de técnica de laboratorio en el turno de día, y que sea recompensada. Y que, en el futuro, la administración coloque los anuncios de puestos vacantes de una manera oportuna, conforme lo establece el contrato.

Presentación de Querellas

Términos en los Procedimientos de Radicación de Querellas

Todo procedimiento para la radicación de querellas contiene términos de vencimiento para cada etapa o paso del proceso (ver Convenio Vigente aplicable). Existe un término para someter la querella en el primer paso, otro que la administración escuche el cargo y responda y un término para que la unión eleve su apelación al paso siguiente.

Conozca los términos de vencimiento de las etapas de la querella. Si la unión no somete o apela un cargo o querella dentro del plazo de tiempo especificado, esto sirve de base para que la querella sea desestimada. En otras palabras, la querella se pierde.

Prórrogas del plazo. Hay ocasiones en que por distintas razones se quiera una extensión del plazo (Ej: para conseguir evidencia adicional, o porque se necesite más tiempo de preparación). La gerencia tiene que estar de acuerdo con el pedido para la prórroga del plazo. (A veces es la gerencia la que desea prorrogar el plazo, y el sindicato tiene que dar su visto bueno para que se apruebe ese pedido. Si alguna vez desea hacer esto, procure que el acuerdo de extensión se haga por escrito y que esté firmado por el delegado de taller y el representante de la administración.

Los Pros y los Contras del Arbitraje.

Los Tipos de Querellas

Hay cuatro tipos de querellas que el delegado de taller puede radicar:

Individual: Esto es cuando una violación del contrato por parte de la gerencia afecta solamente a un empleado.

Grupo: En muchos casos la violación del convenio por parte de la gerencia afecta a más de una persona.

Sindical: A veces una violación del contrato puede afectar al sindicato como institución. Ejemplo: el sindicato puede radicar una querella si la gerencia no facilita el espacio para la colocación de un Tablón de edictos de anuncios del sindicato, como lo dispone el convenio. Las quejas del sindicato protegen el derecho sindical para funcionar como representante legítimo de los empleados. En otros casos, la gerencia viola el convenio y los empleados pueden tener temor o no estar dispuestos a someter querella. El delegado de taller tiene la opción de radicar la queja del sindicato a nombre de los miembros de la unidad afectada.

Pleito colectivo: Es una querella que se somete a nombre de un grupo (o “class action”) de empleados afectados. El grupo puede ser la unidad entera. También, puede ser más limitada (por ejemplo, una clasificación particular del trabajo, grado u oficio, o turno o “todas las mujeres en la unidad.”) Ejemplo: Si a las auxiliares de oficina no se les entregó el pago retroactivo por la reclasificación de su posición, se puede radicar una queja colectiva (o class action) a favor de todos los empleados en esa posición.

¿Es o no un Agravio?

No toda queja del empleado constituye una querella o agravio legítimo. Después de una investigación completa y consulta con otros delegados de taller y los funcionarios de la local, usted puede concluir que la gerencia no incurrió en violación del convenio, las normas de trabajo, la política de la Agencia, los procedimientos, o que no ha hecho nada que esté dentro de la definición de queja y agravio. En estos casos, el delegado de taller puede buscar otras opciones fuera del procedimiento de quejas y conflictos.

Qué Hacer Si Es Un Disgusto Y No Una Queja

Apéndice 1: Herramientas Esenciales del Delegado de Servicio

Esta es una lista de los materiales e información que todos los Delegados de Servicio deben tener.

Muestra del Material para Nuevos Miembros del Sindicato

Apéndice 2: Lista para Fortalecer el Trabajo Sindical

Cuándo en el trabajo surgen problemas e inquietudes use esta lista. Esta lista le ayudará ha determinar cómo la resolución de estas cuestiones puede utilizarse para hacer al sindicato más fuerte.

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Posibles Acciones

¿Quién lo haría?

¿En que fecha se haría?

Quejas

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Reuniones de grupo con personal
administrativo

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Día de lucir Distintivos o Día de Camisetas

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Artículos del boletín

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Peticiones

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Distribución de folletos

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Reunión o Piquetes informativos

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Comuníquese con sus aliados
en la comunidad

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Otros

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* *Las preguntas que aparecen abajo son una adaptación de “Contract Servicing From an Organizing Model,” escrito por Teresa Conrow, en la Labor Research Review, No. 17, publicado por Midwest Center for Labor Research, Chicago, IL.

 

Reglas de Tácticas*

“Táctica significa hacer lo que se puede con lo que se tiene”

  1. El poder no es solamente lo que usted tiene, sino lo que sus adversarios creen que usted tiene.
  2. Nunca se aleje de la experiencia de su gente.
  3. Cuando sea posible aléjese de la experiencia de sus adversarios.
  4. Obligue a sus adversarios a actuar según sus propias reglas.
  5. El ridículo es un arma muy poderosa.
  6. Una buena táctica es la que atrae gente.
  7. Una táctica que se toma demasiado tiempo se agota.
  8. No le suelte el guante.
  9. La amenaza intimida más que la propia acción.
  10. La ley principal de táctica es el desarrollo de operaciones que mantengan la presión constante sobre el adversario.

*Estas “reglas de tácticas” fueron adaptadas de la Rules for Radicals por Saul Alinsky, Random House, 1971.